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Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019 avala la constitucionalidad del art. 52 d) del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015,

31-10-2019

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores fue objeto de reforma en el año 2012. En este sentido, el artículo en cuestión, en su letra D, prevé como causa del despido objetivo las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aún justificadas, siempre que las mismas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos cuando el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No obstante, tal precepto no computa las faltas de asistencia por alguno de los siguientes motivos:

  1. Huelga legal por el tiempo de duración de la misma
  2. Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
  3. Accidente de trabajo
  4. Maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia y enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  5. Paternidad
  6. Licencias y vacaciones
  7. Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos
  8. Las derivadas de violencia de género
  9. Tratamiento de cáncer o enfermedad grave

En este sentido ha tenido oportunidad de pronunciarse el Tribunal Constitucional, tras la cuestión de inconstitucionalidad número 2960-2019, planteada por el Juzgado de lo Social Nº 26 de Barcelona, la cual tenía como fundamento la vulneración de los artículos 15, 35.1 y 43.1 CE, relativos al derecho a la vida, a la integridad física y moral, al derecho al trabajo y al derecho a la protección de la salud, respectivamente.

La decisión del Alto Tribunal no ha sido unánime, pues 8 de los magistrados han votado a favor del precepto, mientras que 4 de ellos lo han hecho en contra.

Asimismo, la misma sentencia cuenta con 3 votos particulares.

Debemos recordar, tal y como expone la sentencia en cuestión, que el artículo 52 d) LET ya fue objeto de análisis por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 18 de enero de 2018, asunto C-270/2016, mediante la que se resolvía una cuestión prejudicial sobre la adecuación del citado precepto a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En este sentido, el Tribunal de Justicia consideró legítimo el objetivo perseguido por la norma, esto es, combatir el absentismo laboral, aceptando las alegaciones presentadas por el Gobierno español, reflexionando que constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i) de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo.

En la sentencia se tratan diferentes derechos contrapuestos, concluyendo que el derecho de trabajo tiene su límite cuando entra en juego la libertad de empresa y la defensa de la productividad. No obstante, los magistrados han planteado una doble visión. Por un lado, la minoría de los mismos considera que dicho artículo atenta contra los derechos del trabajador, infunda el temor a ser despedido, y como consecuencia puede provocar la asistencia al trabajo aún sin estar en condiciones óptimas para hacerlo. Por otro lado, la mayoría de los magistrados consideran que no existe ningún tipo de vulneración de los derechos de los trabajadores, justificando su decisión en el gran perjuicio que causa el absentismo laboral al empresario.

Según lo establecido en la sentencia, el objetivo que persigue el precepto objeto de debate no es otro que intentar combatir el absentismo laboral, partiendo de las consecuencias tanto económicas como organizativas que puede comportar el mismo para la empresa, teniendo en cuenta, tal y como expresa la resolución, que las bajas intermitentes y de corta duración suponen una singular onerosidad, atendiendo al pago de la prestación de Seguridad Social que debe asumir la empresa por incapacidad temporal durante los primeros 15 días de inactividad, así como los costes de sustitución, entre otros.

Asimismo, la medida recogida en el artículo 52 d) prevé una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, conforme al artículo 53.1 b), con el fin de evitar una injusticia hacia el trabajador, persiguiendo así una afectación cuanto menor posible para este último.

No obstante, cabe recordar que dicha medida no es obligatoria y automática, sino que es el propio empresario el que debe valorar si es mejor para su empresa despedir al trabajador pagándole la indemnización legalmente establecida para el despido objetivo. Por tanto, es una decisión que el empresario tomará en función de la productividad.

El Tribunal Constitucional se ha pronunciado respecto al equilibrio que debe existir entre los intereses de la empresa (art. 18 CE) y el derecho al trabajo (art. 35.1 CE). En este sentido, afirma que los poderes públicos deben garantizar y proteger el ejercicio de la libertad de empresa, así como la defensa de la productividad, considerando el despido objetivo como una medida justificada para su alcance.

Según argumenta la sentencia, el despido no tiene como causa la enfermedad del trabajador, por lo que no tiene lugar la vulneración del derecho a la integridad física, sino el absentismo laboral que se ha ocasionado en consecuencia. En esta línea, inciden también en que no puede tomarse dicha medida para enfermedades graves o de larga duración, ni en los restantes supuestos que excluye el artículo 52.d LET, reforzando el argumento contrario que deja vía libre al quebrantamiento de ciertos derechos fundamentales.

Interesa traer a colación la STC 119/2014, FJ 3 A.c), que cita la resolución del Tribunal Constitucional, pues establece que “el derecho al trabajo reconocido en el art. 35.1 CE no es absoluto ni incondicional, sino que puede quedar sujeto a limitaciones justificadas en atención a la necesidad de preservar otros derechos o bienes constitucionales dignos de tutela. (…)”.

En otros estados de  la Unión Europea, tales como Francia, Italia, Alemania o  Portugal, también existe una  tendencia predominante a legitimar el despido siempre y cuando la ausencia del trabajador por enfermedad perturbe el buen funcionamiento de la empresa, provocando perjuicios en la organización empresarial e implicando que la prestación deje de resultar útil para el empresario. No obstante, y a diferencia de lo establecido en la legislación española que limita el supuesto a bajas inderiores a 20 días, en los países de nuestro entorno se tiende a avalar la procedencia del despido cuando la baja es de larga duración.

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